O advogado trabalhista Eduardo Lima, sócio do escritório Bindá, Peixoto & Lima Advogados Associados, esclarece as principais dúvidas sobre as leis no home office neste momento de trabalho remoto coletivo devido ao novo coronavírus. Confira:

O POVO – As mesmas leis trabalhistas valem para home office?

Eduardo Lima – Sim. A Lei n° 13.467/17, conhecida como Reforma Trabalhista, tratou sobre o teletrabalho em seus arts. 75-A ao 75-E da CLT, dispondo sobre conceito e peculiaridades. A MP n° 927/20, visando mitigar os prejuízos nas relações de emprego, flexibilizou diversas regras da CLT, dentre elas o teletrabalho.

OP – Quem não trabalhava home office e faz trabalho remoto durante a pandemia perde vale-transporte e vale-alimentação?

Eduardo – Para o vale-transporte, tendo em vista que não há o deslocamento, o empregador pode interromper o pagamento. Para o vale-alimentação, porém existem algumas ponderações. O vale-transporte é um benefício instituído pela Lei 7.418/85 e determina que o empregador deve pagar para o empregado, antecipadamente, o valor necessário para ir de casa ao trabalho, e vice-versa, no transporte coletivo público. Para os casos do teletrabalho (home office), não haverá deslocamentos e o empregador pode suspender o pagamento do benefício. Caso já tenha efetuado o crédito do vale-transporte, ele poderá ser usado futuramente, quando o trabalho presencial for retomado. Para o vale-alimentação, a situação é diferente. O empregador pode cancelar o benefício se o pagamento não estiver definido por Convenção Coletiva, Acordo Coletivo ou Acordo individual entre empregado e empregador. É um tema que gera muitas controvérsias. Há quem defenda que, uma vez concedido o vale-alimentação, a empresa deve mantê-lo. Mas é importante deixar claro que o benefício precisa ter sido acordado coletivamente ou diretamente com o profissional, caso contrário, a empresa não é obrigada a manter o vale-alimentação. Defendemos que uma vez concedido o vale-alimentação, a suspensão pode levar a interpretação de que houve uma alteração no contrato de trabalho prejudicial ao empregado, conforme art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e, assim ser anulada na Justiça do Trabalho. De acordo com o art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), não há distinção entre trabalho realizado na empresa ou em home office, ou seja, esses profissionais que estarão realizando o trabalho remoto durante a pandemia possuem os mesmos direitos, sendo assegurado o benefício de vale-alimentação.

OP – Quais são os direitos para o trabalho home office?

Eduardo – Os direitos dos trabalhadores que estarão sob o regime de teletrabalho (home office) em razão da pandemia, são aqueles estabelecidos na MP 927/20 – arts. 4º e 5º, bem como nos arts. 75-A ao 75-E da CLT. Ou seja, o empregado terá direito a receber equipamentos ou a estrutura necessária para a adequada prestação do teletrabalho, bem como terá direito ao reembolso de despesas arcadas e comprovadas. Alguns desses direitos poderão ser flexibilizados em acordo entre o empregador e o empregado, desde que obedecida a sua forma, no caso contrato escrito. Ainda, de acordo com a MP 927/20, poderão ser adotadas: antecipação das férias individuais; concessão de férias coletivas; aproveitamento e antecipação de feriados; banco de horas.

OP – O empregador fica obrigado a disponibilizar algum valor para o funcionário arcar com despesas de energia e internet?

Eduardo – Esse acordo poderá ser feito entre o empregador e o próprio empregado. Se o trabalhador não tiver a tecnologia necessária (internet) e nem os equipamentos necessários para a realização do trabalho, o empregador poderá fornecer todos estes custos, bem como ajudar na conta de energia. Lembrando que isto não é caracterizado como salário.

OP – Como evitar futuros processos judiciais?

Eduardo – Nosso País poderá vivenciar tempos difíceis nos próximos dias, onde deveremos agir com cautela e prudência, evitando-se decisões precipitadas, sendo o momento de união e solidariedade. Medidas alternativas a demissões serão extremamente bem-vindas e vistas com bons olhos. No caso do teletrabalho, o empregador deverá notificar o empregado com antecedência de no mínimo 48 (quarenta e oito) horas, por escrito ou meio eletrônico (e-mail, WhatsApp). Também é imprescindível firmar contratos individuais por escrito, previamente ou em até 30 dias contados da mudança do regime de trabalho.

REDAÇÃO O POVO