Muitas empresas estão cogitando aderir de vez ao home office. Algumas corporações inclusive já estão se desfazendo de seus grandes empreendimentos imobiliários porque identificaram, durante o isolamento social, que é possível trabalhar e manter as equipes engajadas mesmo a distância.

Podemos considerar também que não é só o local de trabalho que está mudando. A cultura corporativa e as relações também estão passando por várias transformações para se adequarem ao “novo normal” que nos foi imposto pela atual crise de saúde pública.

Tudo isso terá grandes reflexos na mudança de comportamento dentro das organizações, que por sua vez deverão repensar processos e rotinas. A liderança desempenha um papel fundamental para que essas transformações ocorram sem grandes transtornos e de forma a trazer ganhos efetivos. O líder assume uma posição e significado ainda mais profundo nas empresas, já que suas equipes e clientes estão também se adaptando ao novo cenário, marcado por rápidas mudanças.

Diante de tudo isso, a grande questão é descobrir se os líderes estão preparados para conduzir suas equipes neste momento de grande instabilidade emocional, provocada principalmente pelas incertezas e receios sobre o futuro do trabalho.

Não é de hoje que a função de líder passa por mudanças. A principal delas se dá no próprio conceito de liderança, que não é mais ligado a um cargo, mas sim a projetos. Por essa ótica, todos podem ser líderes em algum momento de suas carreiras, passando a exercer um papel de influência sobre outros profissionais. Isso pode ser desastroso para as equipes caso esse profissional não esteja devidamente preparado.

Os líderes hierárquicos, ou seja, aqueles que possuem realmente a autonomia e autoridade para as grandes tomadas de decisões dentro das organizações, têm sido obrigados a desenvolver cada vez mais suas equipes, para que alguns profissionais possam assumir a liderança de projetos ou iniciativas sempre que necessário.

E é aí que vemos a principal mudança no papel do líder: ele passa a ser responsável pelo crescimento e desenvolvimento de sua equipe. Até alguns anos atrás, essa tarefa era delegada à área de RH, responsável por criar e implementar processos de desenvolvimento “em massa” e pouco alinhados às demandas e especificidades de cada área. Agora, o RH surge como um facilitador, treinando e desenvolvendo os líderes para que estes também possam desenvolver as suas equipes.

Assim, o líder também passou ser parte efetiva da equipe e precisou assumir a responsabilidade de treinar e desenvolver cada um de seus membros para desempenhar melhor suas funções e, com isso, aumentar o engajamento em busca de resultados.

Neste momento e diante dessa situação, acredito que a principal habilidade necessária aos líderes é a capacidade de “aprender”. Pode parecer algo batido hoje em dia, mas em uma época em que só se fala de learn agility – que é a capacidade de aprender coisas novas em pouco tempo e aplicá-las ao cotidiano das empresas –, gestores presos a antigos processos, que não proporcionam mais os mesmos resultados, ficarão para trás, principalmente no trabalho remoto ou com equipes presenciais, porém reduzidas.

Não digo que devemos esquecer tudo o que foi feito até hoje. Mas, certamente, os líderes que têm maior potencial de se destacar no futuro próximo são justamente aqueles que, em algum momento, seguiram na contramão do mercado, tiveram a humildade e a disposição de voltar a estudar e reaprender, para assim desenvolver novos processos e produtos.

O grande impulsionador das mudanças comportamentais é justamente a realidade do mercado global, que, impactado pela pandemia, entendeu a urgência dessas transformações, assim como a principal influência para a mudança no comportamento dos líderes é a própria economia digital.

Este novo cenário, em que tudo funciona 24 horas por dia e todos os consumidores têm acesso fácil e rápido a informações, mesmo que muitas vezes elas sejam equivocadas e que nem sempre exista a preocupação de verificá-las, impõe ao mercado uma velocidade inédita que implica na necessidade de uma atenção muito maior por parte dos líderes. Isso pode ser feito de diversas maneiras, e uma das principais é adquirindo novos conhecimentos para compartilhar com sua equipe, para que ela também possa responder de forma rápida e adequada às novas exigências.

Nada disso é fácil, mas tudo é viável. Basta que as lideranças estejam abertas e dispostas a conhecer o perfil comportamental de seus colaboradores para conseguir interpretar quais habilidades ou gaps eles devem trabalhar para alcançar os objetivos da empresa.

O melhor é que isso pode ser feito a distância, já que atualmente está disponível uma gama extensa de ferramentas de análises comportamentais e preditivas que permite conhecer e explorar o perfil dos profissionais. As informações obtidas com essas ferramentas permitem identificar os treinamentos e/ou capacitações necessárias ao aprimoramento de cada membro das equipes, de forma absolutamente personalizada e individual.

Em resumo, a pandemia nos pegou desprevenidos, mas o processo de adaptação foi ágil e positivo, portanto não cabe mais às empresas a desculpa de que não sabem como será o futuro para iniciar a mudança. O futuro é agora e o líder que quer continuar se destacando deve não só conhecer profundamente suas equipes, mas principalmente oferecer a elas a possibilidade de adaptação ágil aos novos formatos de trabalho, o que certamente resultará em ganhos para todos, empresas e profissionais.

Marcelo Souza, CEO do Grupo Soulan e
Country Manager da Thomas International
Especial para O POVO